Как в одностороннем порядке установить работникам неполную рабочую неделю?

Какие причины считаются допустимыми в ситуации, когда сотрудников необходимо перевести на сокращенный формат рабочей недели? Придется ли при этом сокращать должностные обязанности работника? В какие сроки нужно уведомить об этом службу занятости? И возможно ли ввести новый формат работы на постоянную основу? Наша статья – ответ на все эти вопросы.

Сокращение рабочей недели без уведомления работников

Обратим ваше внимание на статьи 57 и 72 ТК РФ.  В них сказано, что сокращение трудовой недели возможно только, когда согласны обе стороны трудового договора. Но есть ряд исключений, которые позволят вам как работодателю самостоятельно поменять некоторые разделы договора.

Так, статья 74 допускает изменение содержания договора, кроме пункта о трудовой функции сотрудника. Остальные же разделы можно переписать только в одном случае: если ранее установленные условия сотрудничества невозможно сохранить по ряду веских причин. Например, изменения в технологии производственного процесса, структурная реорганизация или ряд других существенных оснований.

• Важно! Судебная практика показывает, что тяжелая финансовая ситуация, вызванная сокращением объема продаж не может быть рассмотрена в качестве основной причины для сокращения рабочей недели.

При возникновении каких-либо разногласий между вами и сотрудниками придется предоставить доказательства, которые подтверждают причины, повлекшие за собой все дальнейшие изменения. В противном случае сокращение рабочего времени будет признано незаконным. Полностью данная норма прописана в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Уведомление службы занятости

Для того, чтобы решение о переходе на сокращенный режим работы вступило в силу, необходимо издать приказ. Его можно составить в свободной форме, но в нем обязательны должны быть прописаны причины, о которых мы говорили ранее. При этом новый формат работы должен быть согласован с профсоюзным органом (при его наличии).

В течение 3 рабочий дней после издания приказа нужно в письменной форме сообщить о сложившейся ситуации в службу занятости. Это действие регламентируется п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», а также письмом Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1.

Уведомление работника

Уведомить сотрудника нужно за 2 месяца до вступления в силу соответствующего распоряжения. Если он не захочет работать по новому графику, вам необходимо предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации или же нижеоплачиваемую должность. Если альтернативы текущей работы у вас нет или сотрудник отказывается от предложенной должности, то трудовой договор может быть расторгнут.

• Важно! Обычно, когда человек отказывается работать в новых условиях или на новой должности, основанием для его увольнения становится п. 7 части первой ст. 77. В этом случае он получает выплату в размере 2-недельного заработка (часть девятая ст. 178). НО! Мы рассматриваем ситуацию, в которой происходит переход на неполное трудовое время, поэтому здесь есть свои особенности. В такой ситуации трудовой договор расторгается на основании п. 2 части первой ст. 81 (то есть по сокращению численности или штата работников). Эту информацию вы должны будете указать в качестве причины увольнения сотрудника.

Если причины, о которых мы писали ранее, влекут за собой массовое увольнение людей, то вы как наниматель, для сохранения рабочих мест, вправе ввести режим неполного рабочего дня/недели на срок до 6 месяцев. Но об этом также сначала нужно уведомить профсоюзную организацию, которая представляет интересы всех или большинства сотрудников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82).

.....

Изменение перечня трудовых обязанностей

Вам совершенно необязательно вносить какие-либо изменения в перечень трудовых обязанностей работника. Сотрудник будет делать все то же самое, но в течение уже сокращенного рабочего времени.

Введение режима неполной рабочей недели на постоянную основу

Это сделать нельзя, так как сократить рабочее время работника и уменьшить в связи с этим его ставку можно только с согласия сотрудника.

Поэтапное введение режима сокращенной недели

Давайте подытожим все, о чем мы рассказали выше. Что вам предстоит сделать?

1. Вы выбираете формат нового графика работы.

Предполагается сокращение рабочих часов в день, рабочих дней в неделе или же смешанный вариант (уменьшение и количества дней и количества часов: например, когда сотрудники работают 4 дня по 4 часа)?

Новый режим можно ввести для всех сотрудников или отдельно для определенных подразделений и должностей.

2. Вы объявляете о переходе на новый график работы.

 Для этого можно организовать встречу или сообщить всем по видеосвязи. Важно корректно донести информацию, а также причины и дальнейшие планы компании. Тогда, возможно, ваши сотрудники сами согласятся на предложенные изменения. Это оптимальный вариант, поскольку именно так легче ввести новый график сразу и на любой период.

3. Вы рассылаете письменное уведомление о переходе и запрашиваете согласие.
4.  Вы переводите на новый формат работы тех, кто сразу согласился.

Тем, кто отказался или пока отмалчивается, направляете приказ. Не забывайте также, что вам предстоит предложить альтернативный вариант работы, который соответствует квалификации сотрудника или вакантную нижестоящую должность.

5. Вы принимаете окончательное решение по каждому сотруднику.

Времени у работников было достаточно, так как информацию о своем решении вы объявили за 2 месяца до его окончательного принятия. Тех, кто отказался от новых условий и ваших предложений, вы имеете право уволить.